Nyckeln till behållning och rekrytering
Att hitta och behålla begåvad personal i åldringsindustrin är svår. Omsättningen är enorm. Lönerna är låga. Fördelarna är minimala. Ändå finns det många som gör karriär inom branschen. Arbetskraftens tillfredsställelse är mer än löner och fördelar. Immateriella tillgångar till arbetskraftens tillfredsställelse - respekt och bemyndigande bland andra - är nycklar till bevarande och rekrytering i branschen.
Min InnerView
Min InnerView är den främsta leverantören av undersökningar på vårdhemmet. Deras nationella undersökning av konsument- och arbetskraftsnöjdhet i vårdhem är ett årligt initiativ baserat på nationens största privata dataset av tillfredsställande statistik för seniorvården. Undersökningen ger en bra barometer för att förstå medarbetarnas tillfredsställelse och förstå hur man skapar bättre medarbetarupplevelser.
I den senaste undersökningen deltog 283 404 anställda, varav 40 procent var vårdassistenter. 19% sjuksköterskor; 41% andra. Demografi visar att det är en åldrande arbetskraft med 53% av personer över 40 år. Nästan 20% av de anställda har varit i jobbet i ett år eller mindre.
Tillfredsställelse bland sjuksköterskor och vårdassistenter är fortfarande lägre än anställdas tillfredsställelse i andra yrkeskategorier. Båda typerna av arbetstagare har emellertid blivit mer nöjda med sina anläggningar sedan 2006, vilket visar en fortsatt uppåtgående trend.
Anläggningar med högre personalstyrka har också högre familjelöjd. Och det har visats att när du anpassar ekonomiska incitament med bättre prestanda förbättras också.
Vad betyder mest
Vårdpersonal uppmärksammat följande som viktiga för deras arbetsnöjdhet:
- Ledningen bryr sig
- Ledning lyssnar
- Hjälp med arbetsstress och utbrändhet
- Arbetsplatssäkerhet
- Handledare bryr sig
- Lämplig utrustning / tillbehör
- Handledare uppskattar
- Utbildning för att hantera svåra invånare
Fyra av de tio bästa förarna där personal skulle rekommendera sin egen anläggning är direkt korrelerade med effektiv tillsyn och ledning.
Förvaltning bryr sig och lyssnar
Det finns en gazillion böcker där ute på ledning och ledarskap. För mig är Harvey MacKay go-to person i detta område. Eftersom hans strategi för anställdas engagemang är enkel fungerar det. Och det kommer ner till att veta din anställd. Ju mer du vet om din medarbetare desto mer kommer du att kunna sköta och lyssna på riktigt. Harvey har ett verktyg för att hjälpa dig att göra det och distribuera det fritt. Det kallas MacKay 33, i huvudsak 33 saker att veta om dina anställda som på så sätt hjälper dig att bli en mer omsorgsfull och empatisk ledare. Några av dessa har mer än en del så matematiken lägger inte upp till 33! Här är de:
- Vad är den här personen mest stolt över? (vilka troféer, fotografier, certifikat etc. finns på personens skrivbord, på kontoret, kring hans / hennes skåp eller arbetsområde?)
- Vad är medarbetarens inställning till utbildning?
- Är han / hon deltar i klasser? Sköter en examen?
- Hur håller han / hon sina färdigheter aktuella?
- Är den här personen ledande? Hur har ledarskapsförmågor eller brister visat sig?
- Vad motiverar den här personen mest? Hur kan vi tillfredsställa denna motivation?
- Har denna person informerats om hantering av konfidentiell information? Beskriva.
- Hur återspeglar denna persons externa aktiviteter, intressen och oro över företaget? (medlemskap, föreningar, utmärkelser, krävande hem situation?)
- Hur accepterar den här personen kritik? Hur ofta måste du korrigera samma misstag?
- Den här personen är mest framgångsrik på jobbet eftersom (tekniska färdigheter, uthållighet, erfarenhet etc.)
- Den här personen är minst framgångsrik att göra jobbet eftersom (dålig attityd, brist på erfarenhet, begränsad problemlösning, etc.)
- Den största enskilda styrkan den här personen har är _______________________. Använder vi eller utnyttjar det?
- Hur skulle vi känna om den här personen arbetade för tävlingen?
- Hur medveten är denna person av hans / hennes styrkor och hur skulle den här personen använda dem?
- Hur medveten är denna person av hans / hennes svagheter, och hur skulle den här personen hantera dem?
- Är denna person betraktad som en "office politiker" av sina kamrater?
- Vem är denna persons mentor eller rollmodell i företaget?
- Finns det bättre för människor att vara en förebild? Varför? Om så är fallet, hur uppmuntrar vi förändringen?
- Är den här personen en lagspelare? På vilket sätt är den här personen effektiv på laget? Ineffektiv?
- Är den här personen en naturlig lärare? Om ja, hur kan vi utnyttja dessa naturliga pedagogiska färdigheter?
- Skulle den här personen vara en förebild för någon i företaget? Om ja, vem? Hur kan detta göras mest effektivt?
- Är den här personen en effektiv talesman för företaget? Skulle han / hon vara bekväm att prata för företaget? Om ja, hur kan vi effektivt använda denna talang?
- Vad säger medarbetare om den personens jobbprestation? I sin egen avdelning? I andra avdelningar?
- Hur skulle medarbetare reagera om personen fick en högre ansvarsnivå?
- Vad vill den här personen vara om fem år? Om tio år?
- Med tanke på denna persons styrka och svagheter, hur realistiska är denna persons mål?
- Vad har vi gjort för att hjälpa den här personen att uppfylla dessa mål?
- Finns det någon utmaning inom företaget, som denna person kan göra för att hjälpa dem att uppnå sina mål?
- Vilka träningsprogram utanför företaget behöver personen vara förberedd för sitt nästa jobb?
- Vilka utbildningsmöjligheter finns det för att förbereda personen för framsteg, och hur tänker vi specifikt använda dem?
- Tror den här personen någonting eller någon hindrar sin framtid med vårt företag? (en person, ett tidigare problem, brist på utbildning etc.)? Är deras angelägenhet realistiskt?
- Vad har varit den här personens nivå av prestation mot tidigare mål?
- Känner du att den här personen kommer att göra bättre eller sämre på nästa högsta nivå än i sitt nuvarande jobb?
- Har det varit tydligt och öppet meddelande om våra mål? Beskriv vad som var sagt och när.
- Hur känner du att målen för den här personen matchar företagets mål?
Genom att förstå dina anställda bättre kan du ta itu med de två största problemen de har och i processen blir en mer effektiv och empatisk ledare.